Vertrauen im Team: Das ist wie die Grundzutaten – bestes Mehl, frischeste Butter usw. – für die Hochzeitstorte.

Oder frei nach Schopenhauer: „Vertrauen ist nicht alles, aber ohne Vertrauen ist alles nichts.“

Denn das ist sicher wahr: Ohne hohes gegenseitiges Vertrauen der Teammitglieder – Sie als Führungskraft eingeschlossen – wird‘s bestenfalls (!) durchschnittlich.

Ich habe in den letzten 15 Jahren als Coach von Führungskräften kein einziges Hochleistungsteam kennengelernt, bei dem nicht das gegenseitige Vertrauen Basis des gemeinsamen Erfolgs gewesen wäre: Vertrauen unter anderem in die fachlichen Fähigkeiten einer jeden Mitarbeiterin, in die Verbindlichkeit der gegenseitigen Zusagen, in die Motivation jedes Einzelnen, für die laufende Aufgabe seine bisher bestmögliche Leistung zu zeigen.

„Ihrem Team mangelt es an Vertrauen! Tun Sie was! Nur was genau?“

Schon bei Präsenzteams kann es eine ziemliche Herausforderung sein, bei verteilten Teams wird’s aber oft noch viel schwieriger, dieses Vertrauen herzustellen und: Auch zu halten!

Kein Wunder, dass es dort, wo ein Team nur „seinen Job macht“ mehr oder weniger offen heißt: „Ihrem Team mangelt es an Vertrauen! Tun Sie was!“

Nur was genau?

Für heute soll’s um den 1. Schritt gehen.

Stellt jemand als Führungskraft (oder der Chef/die Chefin dieses jemand) fest, es mangele seinem Team an Vertrauen, führt dies meist unmittelbar zu hektischem Aktionismus:

Gleich werden „ins Unreine formulierte“ Theorien ausgetauscht, warum das so sei. Gern und schnell werden Forderungen laut, die Führungskraft müsse „einen Vertrauensvorschuss“ leisten und den Mitarbeiterinnen „mehr Raum geben“. Spielregeln werden ausbaldowert, wie man sich im Team politisch korrekt vertrauensvoll zu verhalten (und in diesem Fall zu denken) habe. Und manche Führungskräfteteams formulieren gleich „Leitlinien für alle!“ im Unternehmen. Und hurtig sind Lösungen solch allgemeiner Art aus dem Hut gezaubert, dass Sie damit für Ihr Team, das Sie zum Erfolg führen möchten, nichts Sinnvolles mehr anfangen können.

Nun ist nicht alles davon schlecht gedacht, aber sicher alles zu diesem Zeitpunkt völlig unangebracht!

Denn zunächst einmal heißt es, gut hinzuschauen, worum’s eigentlich geht:

• Nehmen Sie genau wahr: Wie sieht es denn mit „Vertrauen“ in diesem Team wirklich aus?
• Erkennen Sie (wenn vorhanden) vertrauensschädigende Verhaltensweisen. Einige Beispiele wären ja: Über Kollegen hinter deren Rücken herziehen, sich in informellen Subteams abgrenzen, Konflikte verschleppen statt sie selbstverständlich anzugehen, Ausflüchte suchen statt Verbindlichkeit schaffen und mehr.
• Fragen Sie Dritte nach ihren Wahrnehmungen: Positiv wie negativ! Fragen Sie gern auch mal Ihre Führungskolleginen, die das Team nebenan führen, was denen so auffällt.
• Holen Sie sich wenn nötig auch externe Hilfe ihrer PE/OE und testen Sie Ihr Team!
• Wo steht das Team? Ist es zum Beispiel im Moment an einem Punkt, an dem’s um die Positionierung der Einzelnen geht, damit später – vielleicht erst einiges später! – hierauf aufbauend Vertrauen entstehen kann.
• Schauen Sie auch gut hin, ob die Rahmenbedingungen eine vertrauensvolle Haltung unterstützen oder torpedieren: Wissen alle genau, was warum und in welcher Weise erwartet wird? Wie fair geht es zu?
• Vor allem: Reden Sie mit den einzelnen Mitarbeitern über das Thema Vertrauen und finden Sie heraus, was aus deren Sicht bisher nicht gut gelaufen ist. Wie erklären sich Ihre Mitarbeiterinnen das? Das sollten Sie wissen.

Kurz: Investieren Sie im ersten Schritt Zeit und Gespräche, um herauszufinden, was wirklich vor sich geht. Und beginnen Sie mit Veränderungsüberlegungen erst, wenn Sie die Herausforderungen wirklich aus dem ff kennen.

So bekommen Sie ein klares Bild, wie es mit dem „Vertrauen“ in Ihrem Team derzeit aussieht. Und auf dieser Grundlage können Sie den nächsten Schritt angehen.

Darum, wie Sie ein gemeinsames Verständnis in Sachen „Vertrauen“ im Team schaffen, soll es beim nächsten Mal gehen.