Im ersten Teil zum Dauerthema Verbindlichkeit fragten wir uns, was zu tun ist, wenn einem Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin Aufgabe und Ziel oder die zugehörigen Erfolgskriterien, an denen sich die Arbeitsqualität messen soll, nicht klar bewusst sind. Eine weitere Situation, um die es uns ging: Der Mitarbeiter sieht sich gar nicht in der Pflicht!

Heute soll’s abschließend um folgende drei Szenarien gehen: Was ist zu tun,

1. wenn Sie selbst kein leuchtendes Vorbild abgeben: Das „Wie der Herr, so’s G’scherr“-Syndrom,
2. wenn geteilte Verantwortung im Team zu einem Mangel an Verantwortlichkeit führt oder
3. wenn die Umstände es Mitarbeitern nicht erlauben, mit der nötigen Verbindlichkeit zu handeln.

1. Zum „Wie der Herr, so’s G’scherr“-Syndrom. Auf den Punkt gebracht heißt das: Das Verhalten der Führungskraft wird von den MitarbeiterInnen als unverbindlich wahrgenommen.

Das kann viele Gründe haben: Vielleicht hat die Führungskraft einfach nicht mehr an eine eingegangene Verpflichtung gedacht. Oder sie musste sich sofort zwischen zwei Verbindlichkeiten – zum Beispiel einer Verpflichtung den Vorgesetzten, einer weiteren einer Mitarbeiterin gegenüber – entscheiden und hat sich zu Gunsten der Vorgesetzten entschieden. Oder vielleicht denkt die Führungskraft auch manchmal im Stress, dass in Sachen Verbindlichkeit für sie andere Regeln als für ihre MitarbeiterInnen gelten. Und sicher gibt es noch viele andere Gründe.

Meist jedoch wird der Führungskraft ihr unverbindliches Verhalten gar nicht bewusst gewesen sein. Für die Mitarbeiter stehen Sie als Führungskraft jedoch immer im Spotlight. Was Sie tun und lassen, wird beobachtet und interpretiert als „Das ist erlaubt!“ oder „Das ist nicht erlaubt!“ Führungsverhalten schafft auf diese Weise Verhaltensregeln bei den Mitarbeitern.

Was können Sie tun? Nehmen Sie sich die Zeit, aufzuschreiben, wo Sie bei Anderen unverbindliches Verhalten sehen und sich darüber ärgern: Nicht wie erwartet erledigte Arbeit, verspätetes Erscheinen bei Meetings, Nichteinhaltung von persönlichen Terminen und so fort. Was immer es ist, schreiben Sie’s auf!

Überlegen Sie, ob auch es auch Ihnen hin und wieder passiert, dass Sie sich auf diese Weise unverbindlich verhalten. Wenn ja: Ändern Sie es für die Zukunft, sonst schaffen Sie – siehe oben – Verhaltensregeln in Ihrem Team, die Ihnen die Führungsarbeit enorm erschweren werden. Aber, nicht immer wird sich korrektes, verbindliches Verhalten verwirklichen lassen: Wie wollen Sie sich dann verhalten? Vielleicht: Termine so schnell wie möglich gut begründet absagen, rechtzeitig Bescheid geben, wenn Sie einmal nicht termingerecht liefern oder gar etwas absichtlich liegen lassen wollen usw.

Auf den Punkt gebracht: Geben Sie ein gutes Vorbild für das Verhalten, dass Sie erleben wollen, wenn man einer Verpflichtung einmal nicht nachkommen kann.

2. Unser zweites Szenario ist die erfolglos geteilte Verantwortung im Team: Was tun, wenn ein Teammitglied TEAM als Kürzel für „Toll, ein Anderer machts!“ versteht.

In diesem Fall ist die Führungskraft in einer Zwickmühle: Einerseits der Wunsch, die Selbstorganisationsfähigkeit des Teams in Anspruch zu nehmen und zu stärken. Nicht jede kleinste Teilaufgabe selbst und höchstpersönlich an einzelne MitarbeiterInnen verteilen (und kontrollieren!) zu wollen. Andererseits das Wissen, dass die Delegation der Verantwortung ans Team im aktuellen Fall nicht wie erwartet funktioniert hat.

Was tun? Machen Sie das im nächsten Meeting zum Thema, coachen Sie Ihre Teammitglieder, so dass sie’s künftig besser machen. Oder lassen Sie sich vom zuständigen Team erzählen, wer für welche Teilaufgaben „den Hut auf hat.“ Und so weiter. Befähigen Sie also Ihre Mitarbeiter und sorgen Sie dafür, dass diese sich für die selbst eingegangenen Verantwortungen gegenseitig in die Pflicht nehmen. Das ist zweifellos wirkungsvoller, als wenn Sie als Führungskraft es tun.

3. Sie haben vielleicht einen oder mehrere Mitarbeiterinnen, bei denen es aus Ihrer Sicht an Verbindlichkeit mangelt und ärgern sich darüber. Vielleicht bedeutet diese mangelnde Verbindlichkeit auch tatsächlich eine Gefahr für die Ergebnisse, bedroht vielleicht sogar die Existenz des Teams. Sie selbst bekommen vielleicht richtigen Ärger, weil ein Auftrag nicht termingerecht fertig geworden ist.

Von außen betrachtet könnten Sie häufig feststellen: Die Umstände waren einfach nicht danach! Widrige Umstände können verbindliches Handeln schwer oder unmöglich machen: Und das ist öfter der Fall, als es uns lieb ist.

Tatsächlich ist es vielleicht ein Wunder, welch gute Arbeit der Mitarbeiter angesichts der Umstände noch zu leisten imstande war. Wie weit er seinen Verpflichtungen und Zusagen dennoch nachgekommen ist oder dies zumindest probiert hat.

Von außen sähen Sie vielleicht, dass der Mitarbeiter mit der ihm aufgebürdeten Arbeitsmenge hoffnungslos überlastet ist. Dass ihm Aufgaben übertragen wurden, die den Stand seiner Fähigkeiten weit übersteigen. Dass es am zwingend nötigen Rückhalt von oben gefehlt hat, um die Zusagen einzuhalten. Dass ein Gespräch über gemeinsame Spielregeln für den Fall, dass eine Zusage nicht eingehalten werden kann, noch nie geführt wurde. Die Gründe, warum tatsächlich die Umstände kein besseres Verhalten zuließen, sind zahlreich.

Was können Sie tun? Ärgern Sie sich nicht! Denn wenn Sie sich ärgern, werden Sie die Umstände nicht richtig bewerten können. „Nicht ärgern: Ändern!“ ist die Devise, die funktioniert.

Verbessern Sie die Passung von Mitarbeitern, den ihnen übertragenen Verantwortlichkeiten und den Rahmenbedingungen unter denen sie diesen Verantwortungen nachkommen sollen. Manchmal bedeutet das eine andere Aufgabenverteilung, manchmal den Einsatz anderer Mitarbeiter und sehr oft, dass die Rahmenbedingungen einer deutlichen Korrektur bedürfen. Ändern Sie’s!

Viel Freude und Erfolg dabei!